マネージャーの仕事内容・役割とは？マネジメントに求められる5つの基本スキルを解説！

「やり甲斐のある仕事をしたい」「皆から信頼される存在になりたい」というような思いから、マネージャー職を目指す人も多いかと思います。
しかし、マネジメントされるポジションで働いていると、マネージャーの具体的な仕事内容は、なかなか見えづらいものでもあります。
そういう状況下ですと、上司と今後のキャリアプランについて話し合いたくても、なかなか腹を割って話すことは、難しいというのが実際のところでしょう。
そこで今回は、マネージャーの仕事内容、またマネージャーに必要とされる能力について紹介していきます。

 

 

マネージャーの仕事内容

マネージャーとは、経営や管理という意味の「マネージ」からの言葉で、企業理念の浸透や担当部署に与えられた数値目標の達成のために、組織の管理、部下の指導やモチベーション維持向上などの業務を担う役割です。
各役職で細かな部分の業務内容は異なりますが、共通する仕事において大きく分けると以下の4つに分類されます。

統括、管理

業務や組織の統括・管理を行います。プロジェクト、業務、組織の状況を常に把握し、計画、フィードバック、修正を行うことで良い成果を得られるよう努めます。

指導、育成、強化

部下にノウハウや知識を伝え育成することも、マネージャーにとって非常に重要な役割です。部下を適切な方法で正しく導き、育てることで組織の力を高めていきます。
自分で決めた指示を部下に伝えるだけでなく、各々の弱点や改善点を洗い出し、なおかつ強みを引き出して成長できるように育成することが求められます。

責任

マネージャーには責任能力も求められます。有事の際には、組織を代表してマネージャーが責任を負うこともあります。

決定

マネージャーには意思決定の責任も伴います。その見識と経験をもとに意思決定を下し、業務や組織の方向性を定めます。
一見するとマネージャーは、管理や決定を行う役職と思われがちですが、実は中でも重要な仕事は「指導、育成、強化」です。
なぜかというと、個人の成長により組織が成長することは企業にとって、その場限りでない永続的な発展につながるからです。

マネージャーの役職

一般的な企業におけるマネージャーは、主に4種類に分類されます。

それでは詳しい業務についてご紹介していきましょう。

ゼネラルマネージャー

ゼネラルマネージャーの仕事の基本は、経営方針や目標に照らし合わせて組織の構築、経営資源の配分、人材の開発など事業部単位で経営戦略を策定することです。
会社全体の今後を大きく左右する職務であるゼネラルマネージャーですから、かなりの力量を問われるポジションであり、日本企業ですと事業部長や取締役クラスと同等と言えるでしょう。
ゼネラルマネージャーは、方針や戦略を決めたうえで計画を実行に移していきます。通常、ゼネラルマネージャーには複数の課やプロジェクトチームを有し、多職種のメンバーが働いていることも多く、時と場合によっては、新たな人材確保の陣頭指揮も行います。もちろん、新たに人材確保する場合には、経営者の承認が必要となりますので、経営者とそのための交渉も行います。
人材を揃え、計画を遂行するための組織を作り、人員に対して各人が実力を十分に発揮できるように、状況に応じてそのときベストな役割に変更することもあります。
こうした人材確保と適材適所の組織作りに並行して、スムーズに業務が行えるように職場環境を整え、計画に参加する人員の意識を統合することも、ゼネラルマネージャーの重要な仕事です。
以上の仕事をこなしつつ、計画の進捗状況を把握するために業務の監督も行い、進捗状況を常に把握していきます。これは、計画に遅れや問題が出た時に、すぐに修正案を出して各担当部署への対応を図るためです。
このように、ゼネラルマネージャーは、会社を背負っていると言っても過言ではない重要な役職となっています。

エリアマネージャー

ゼネラルマネージャーから、各エリアを任されるのが「エリアマネージャー」です。
エリアマネージャーとは、担当エリアの複数店舗の責任者のことです。
エリアマネージャーは、担当エリアの需要と供給を把握するために、住人や行き来する人たちについて、その性別や年齢層、好みなどを調査・分析したマーケティングデータを基に業務の方針を決定していきます。
商品販売をする店舗であれば、この方針に基づいてアピール商品を販売するために、店舗の外観や内装、商品の配置などを変更していきます。方針決定後は、担当エリア各店舗の傾向をしっかりと把握し、実現可能な売り上げ目標を設定していきます。
その後各店舗に出向き、店舗客の流れや商品の売り上げ動向などを、実際に把握するために各店舗を巡回していきます。
この時には、売り上げや売れ筋、在庫などを確認して目標の修正を行うとか、売れ筋の商品を他の店舗にも反映させて、エリア全体の売り上げアップを狙っていきます。
さらに、エリア内の連携をより強固にするために、各店舗の店長やスタッフたちと定期的なミーティングを行ってコミュニケーションを図ります。
担当するエリアの規模にもよりますが、自分の行動や判断が結果に比較的反映しやすい役職です。

プロジェクトマネージャー

プロジェクトマネージャーは、エリアマネージャーのように経営を任されるのではなくプロジェクトを任される役職です。
プロジェクトは、その規模や期間、案件によって数十人から数百人、数ヵ月から数年に及ぶものまで多種多様です。
プロジェクトマネージャーの仕事は、プロジェクトを円滑に進めて目標達成することであり、主に予算管理や品質管理、納期の調整、各メンバーの管理やサポートなどを行います。
プロジェクトを依頼されたら、まずは依頼先と打ち合わせを行い、プロジェクトの目的や予算、納期などの確認をしていきます。もしも実現が難しそうな企画の場合は、依頼先が納得する代案を提示することもあります。
プロジェクトを請け負うことが決定したら、プロジェクトの内容に適した人員を選定し、予算や納期に合わせた人数を手配していきます。
準備が整ったら、納期までの細かな作業スケジュールを作成し、依頼先と人員や納期の最終調整を進めていきます。
プロジェクトをスタートさせたら、作業に取り掛かるのと並行して常に進捗状況を把握しておくことも、プロジェクトマネージャーの重要な仕事のひとつです。
常に作業の遅れやトラブルを逐一確認して、仮に支障が出るような場合は納期に間に合うよう問題回避の調整を行っていきます。
プロジェクト終了後、完遂したプロジェクトの進行中の問題点や改善方法などを考察して、今後のプロジェクト遂行の情報としてまとめると同時に、プロジェクトメンバーのスキルアップに役立てていきます。つまり、プロジェクトマネージャーは、プロジェクトを完遂することだけでなく、人材育成も期待される立場となっています。

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーは、これまで紹介してきたマネージャーとは少し違った役職です。
野球やサッカーなど、スポーツで選手兼監督という役割を聞いたことがある方は、そのポジションをイメージすると理解がしやすいでしょう。
すなわち、選手としてフィールドでプレイするだけでなく、監督としてチームの指揮を執って他の選手たちを導いていく役職です。
具体的には、現場の業務を行いつつ管理者としての権限を有して、業務全体のマネジメントを担当するリーダーとなります。担当する部門やチームメンバーに対して、実践的なアドバイスを行い、人材育成の一端も担っていきます。
プレイングマネージャーはチームを任されることから、メンバーからの強い絆と取引先の信頼関係も維持していかなければなりません。
ここで築いた信頼関係は、個人の業績だけでなくチームの業績や会社の業績にも直結しますので、成果とやりがいを実感しやすい役職と言えるでしょう。

部下を効率よく育成するには？

マネージャーの業務で多くの人が悩むのが、部下をより良く指導し、育て、強化していくことができるかという課題です。
その解決には、まずは人の成長の段階を知る必要があり、その成長段階と言うのは新人から主力まで4つのステージに分かれます。
一般的に、一般社員には下記のように4つのステージがあると言われています。

一般的に、新卒もしくは異業種から入社した社員なら、全員が新人という段階からビジネスキャリアをスタートさせ、さまざまな経験を経て上位のステージへと登っていきます。
基本的には1段ずつ登っていきますが、入社年次とは必ずしも関係せず、職場環境や与えられた業務内容によってステージは変わります。それぞれの定義は以下の通りです。

では実際に、マネージャーはどのように部下を育成していけばよいのでしょうか？
一般的には、大きく分けてポイントが3つあると言われており、3つのポイントは以下の通りです。

適切なタイミングを見極めること

たとえば、「未経験のテーマに取り組み、高い成果には結びつかないものの後輩の指導も熱心」な部下がいたとします。
ここでマネージャーがすべきことは、まず部下の状況がどの段階にあるのか見極めることとなります。
往々にして、この種の人材は「一人前」から「主力」への成長段階と考えられることから、「創意工夫し挑戦する姿勢や、後輩への指導スタンスを評価しながら後押しをする」という方向性で導きますと、本人の持つ強みを引き出すことができます。

仕事の配分

業務は通常「できる人」に任せるものですが、任される側としては、いつまでもそのまま簡単なレベルの仕事をしていては、やり甲斐も薄れ成長につながらないものです。
次のステージを見据えた育成計画をしたほうが良いと考える場合は、現状より少し高いレベルの仕事を任せてみると、本人のモチベーションが高まり自発的な成長を促すことができます。

評価

評価は通常、あげた実績により行われるものですが、単に実績を見るだけでは若手が不利になる状況も考えられます。
そこで成長段階と照らし合わせ、あげた実績を当初の期待値に対して相対的に評価することで、より適正な評価をすることができます。
ひと口にマネージャーといっても、考えるべきことや持つべき視点は多岐にわたりますので、その分やり甲斐が大きく重要な職種であることは間違いないといえそうです。

 

マネージャーや管理職の役割とは？

これまでは、役職ごとの業務内容を詳しく見てきました。 会社組織でも中枢の立場にいる管理職やマネージャーには、実に大きな権限と責任があることをご理解いただけたと思います。
そんな数多いマネージャーの仕事の中でも、一番重要な役割は部下を守ることと言われています。
そもそも、管理職やマネージャーというポストを得ている人は、少なくとも一定以上の経験を持っていることはもとより、仕事上のスキルやノウハウ、テクニックを持ち合わせている人です。
つまり、いざという時には、部下に代わって全てのことを引き受けてこなすだけの能力も持ち合わせていなければなりません。
必死に努力している部下が失敗したり、困難に陥っていたりする時に的確なアドバイスや助言をしてあげることが必要となります。
間違っても部下を責めるとか、やる気を喪失させるような言動や行動は許されません。
組織の責任者として、最終的な責任を負わなければいけない立場にいることを常に念頭に置くことがマネージャーには求められます。

時には嫌われ役にも…

真面目に課題に取り組まない部下がいれば、厳しく対処しなければならないのも事実であり、「部下に嫌われたくない」という考え方は、捨て去ることが必要です。
仕事の進め方や取り組み方などで、部下と意見の食い違いや対立が起こったとしても、真摯に真正面から取り組むことで、最終的には部下も納得してくれるはずだからです。
すなわち、管理職やマネージャーは、常に部下から厳しい目で見られていることを覚悟しておかなければなりませんし、過信や慢心、気の緩みなどが許されないポジションであることを肝に銘じておく必要があります。

部下の失敗は自らの失敗として受け入れる

自らの指示に従って、さまざまな仕事に立ち向かっていく部下の失敗は、全て自分の失敗として受け入れるだけの度量の大きさも管理職やマネージャーには求められます。
「力が足りないから」などと言って、失敗を部下の責任にしているようでは、信頼を勝ち得ることは到底できません。失敗した部下を責めるのではなく、失敗の原因はどこにあるのか、成功するためには何をすれば良いのかなどをアドバイスしてあげることこそが管理職やマネージャーとしての役割ではないでしょうか。
また、成功をおさめたり、好成績を出したりした部下を褒めてあげることも、管理職やマネージャーとしての仕事です。部下の性格にもよりますが、褒めてあげることで実力を伸ばすというケースも多くあります。
自らのアドバイスや助言が、功を奏して成功したり好成績をあげたりした場合でも、その通りに動いて活躍してくれた部下を褒めることが大切です。
褒められることで、その社員は更なる努力をしてくれることにもつながりますので、頑張った部下に対しては朝礼など多くのスタッフがいる時に、敢えて褒めるのも良い方法でもあります。
むろん、褒めるのとは反対に叱ることも管理職やマネージャーの仕事です。叱る時にはできるだけ、褒める時とは真逆で人目につかない形で行うことも必要なときがあることを忘れないようにしましょう。
また、失敗したことを叱るにしても部下の性格によっては、極度に落ち込んでしまうという人もいますので、自らの失敗談を取り入れるなどして工夫することも大事です。

現代社会ではプレイングマネージャーとしての視点も必要

現代社会で求められる管理職やマネージャーとは、現場に精通しているという点も挙げられます。
昔のように、実行部隊は部下で報告を受けるだけというようなスタイルのマネジメントでは、スピード感が求められる時代を生き抜くことはできないのは明白です。
そのため、積極的に自らが現場に飛び込んでいくような姿勢が求められているのです。
そして、現場に出ることで気づいた点があれば、必要に応じて部下にフィードバックするような取り組みも大切なことです。
いわゆる、プレイングマネージャーとしての視点を持つことが必要であり、部下にとって仕事が楽しくなるような体制を作り上げることも管理職やマネージャーの重要な役割です。
なぜなら、何事においても、好きだから頑張れるということがいえます。 いやいやながら行うのと、好きだからこそ没頭することができるのとでは、結果の違いにも大きく現れるといえるからです。
そして、一つ一つの仕事に対して、その目的と価値をはっきりとさせて部下に伝えることは非常に重要です。「どうしてこの仕事が必要なのか」や「結果にどのように結びつけるのか」などについて詳しく伝えてあげることは、ただただ漠然とこなすのと大きな違いを生むことになり、部下の仕事に対するモチベーションを維持することも可能にしていきます。

マネージャーに求められるスキルは？

新人を戦力として育てていくのがマネージャーの仕事です。育てられた新人もやがては戦力となり、企業の売上増加に大きく貢献していくこととなります。
マネージャーがいい仕事をできている企業は急成長していきますし、逆にマネージャーが若手を育たられないと企業経営は傾いていきます。
企業にとって重要なマネージャーの存在、マネージャーにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。

目標を設定する能力

まず、仕事をする上で欠かせないのが、目標設定をする能力です。企業や社員ごとにKPIやノルマなどの目標を設定していきます。
目標設定が低すぎると部下は怠けてしまいますし、高すぎると部下は疲弊してどんどんやめていきます。 また、売上と全く関係ないところに目標を設定しても、売上は伸びませんので、売上を増やすための目標設定をすることが重要となります。
目標設定をする能力をつけるために、2時間でわかる図解KPIマネジメント入門や、KPIで必ず成果を出す目標達成の技術などの本を読むことをおすすめします。

組織を動かす能力

組織を動かす能力とは、簡単に言えば役割分担をするということです。「その仕事を誰に任せるか」「その仕事の責任者はどうするか」などを決める必要があります。
この役割分担を間違えてしまうと、思うようにそのプロジェクトが進まないなど失敗するリスクを伴います。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力も大切なスキルの1つです。部下の仕事の進み具合やモチベーションの状態を確認して、適切にアドバイスやフォローをしていく必要があります。
つまり、部下が最高のパフォーマンスで仕事をするためには、常にその状況を確認する必要があるということです。
やりたいことや好きなことを把握して、その仕事を任せるようにすると部下のモチベーションが上がりますので、部下の趣味や嗜好を把握するのもコミュニケーション能力の一つです。
もし、部下の性格や好きなことを把握せずに仕事をしていると、思わぬところでモチベーションの低下を招き、離反していくこともあります。 コミュニケーションを通して、部下のモチベーションをあげることもマネージャーとして重要な仕事です。

適切な評価をする能力

チーム内で誰が頑張っていて、どのようなど努力をしているのか、適切に評価する能力が求められます。その評価によっては、その人の成長にも大きく関わってきます。
ただ、気をつけたいのは一人にだけに評価の目を向けるのではなく、チーム全体を見て適切な評価をすることが重要です。
全体を見て適切な評価するには、不満が出ないような評価基準を設定し、評価をする必要があります。
適切な評価をするためには経験が必要なので、本で読むとか上司に相談するなどして知見を深めていくようにしましょう。

人を成長させる能力

人を育てるということは、とても難しいことです。どのような仕事を与え、どのように成長してもらいたいかという考えはあっても、なかなか思うようにはいかないものです。
その人の性格や特徴を見極め、どのような成長を望んでいるかによっても任せる仕事内容が変わってきます。
そこを柔軟に見極め、その人が求める仕事やキャリアにステップアップできるように導くスキルが求められます。

よりスキルを高める具体的な方法

マネージャーは育成や運営において必要な存在です。しかし、そのマネージャーも成長をしなくてはなりません。
スキルを高めなければ、チームのメンバーが成長した時に追う目標を失ってしまうし、信頼関係もなくなってしまう可能性があります。
マネージャーとしてより成長するためには、主に分析力と問題解決力を高める必要があります。具体的な方法を解説していきます。

Whyツリーとは？

「Whyツリー」を聞いたことありますか？Whyツリーとは「なぜ？」を繰り返して問題点の洗い出しをする方法で、「なぜ？」を繰り返すことにより問題の本質にたどり着くことができます。
Whyツリーでは、この「なぜ？」を5回ほど繰り返し、ツリーを作っていきます。
普段、人は見える課題にしか目がいかないものですが、この「Why ツリー」は、現状自分では見えていない問題を洗い出すための手段であり、問題の本質を見つけるために必要な考え方です。
これが疎かになると、問題解決案を出したとしても、本当の解決に繋がらないケースがよくあります。

このように「なぜ？」を繰り返し問題の洗い出しをする癖を付けると、自分では見えていない問題点が見えてきて解決が早くなります。
ただし、Whyツリーの「なぜ？」は5回～7回ぐらいにしましょう。延々と行ってしまうと本当に解決したい問題を忘れ、ツリーを作ることが目的になってしまう場合があるので注意が必要です。

メンタルを鍛える

マネージャーにとってメンタル面を鍛えるのも重要です。 それは、自分のモチベーションが下がってしまっては、そのチームにも影響が出てしまうからです。
そうならないためにも、日頃からメンタルに関する本を読むなどして、メンタルを鍛えるためには、日頃から意識していないとなかなか鍛えることはできません。
マネージャーとして成功するためには、時間をかけてでもメンタル面を強化することをおすすめします。
まずは、自分に自信をつけることが重要だと思います。自信をつける方法はいろいろありますが、まずは物事をポジティブに考える癖をつける必要があります。 たとえば、仕事で失敗した場合でも

この2つの考えはどちらがポジティブだと思いますか？ ②の方が、この失敗を活かして次に結果をだすための考えですね。
逆に①の方は、失敗を恐れて次も失敗する可能性のある考え方ですね。 このように考え方一つでメンタルも変わりますので、意識的に考えをポジティブにできるように心がけましょう。

求められるものは自らのことより組織全体のこと

「敏腕マネージャー」に求められるものは、自らのマネージャーとしての仕事をこなすことはもとより、組織全体のレベルアップやスキルアップ、ボトムアップといえるでしょう。
ありとあらゆるポイントに目が行き届かなければならない、ことは先述したとおりです。 とりわけ、まだまだ経験が足りていないとされる部下のモチベーションのマネジメントが重要になってきます。
自らが指揮を執ることに満足しているようなレベル感では、敏腕マネージャーと呼ぶにはふさわしくありません。
与えられた課題やノルマ、目標などをクリアするための全ての要素に目を配ることができなければ、マネージャーとして失格と言わざるを得ません。
マネージャーとして任命されるからには、それなりの経験を積んでいることは事実かもしれませんが、求められるのは、あくまでも組織全体を牽引していくことです。
たとえ、マネージャー自身に並外れた実力がなくても、部下の力を上手く引き出すことができれば、そのことの方が称賛に値するといえます。
敏腕マネージャーとは、部下の一人一人の個性や特性を把握すると同時に、その力を発揮させるように仕向けていくことができる人なのです。
「頼りになる部下がいない」や「自分一人でやった方がマシ」などのような発言をするような人は、マネージャーとは呼べない存在です。
マネージャーには、与えられた人材を上手く活用して、最大限の努力をして最高レベルの結果を生み出すことが求められます。
自らが率先して行動して、その背中を見せるという手法もあれば、自らは現場の仕事には参加せずにマネジメントにだけに徹するなど、マネジメントをする方法にはさまざまな方法があります。
しかし、あくまでもマネージャーに求められることは、部下たちが与えられた目標と売り上げのノルマを達成させるということに尽きるでしょう。
マネージャーとして、部下を優秀な人材に育てていくことは、やりがいと責任の大きな仕事といえるのではないでしょうか。

敏腕マネージャーの条件とは

敏腕マネージャーと呼ばれるような人の多くは、無理難題と思われるような状況におかれても決して諦めることなく、その目標に向かって突き進むことができるような指導力を兼ね備えた人物です。
また、常に周囲からは信頼されるような人でなければなりません。
そして、その信頼に応える敏腕マネージャーといえば、その向上心や探求心の大きさも半端なものではありませんので、実際に応え続けることが揺るぎない信用につながっていくというわけです。
そういう意味では、敏腕マネージャーであり続けることは、いかに大変なことかが理解できることでしょう。
また、ひとつの目標やノルマをクリアしたことに決して満足してしまうことがないのも、敏腕マネージャーと呼ばれる所以なのかもしれません。
なぜなら、仕事を進めていく上では、必ずといっていいほどに次なる課題や問題が生じてくるからです。
「目標を達成したから終わり」として、その課題や問題から逃げていては、その次のステップに進むことは決してできません。
仮に進むことができたとしても、いずれは厳しい局面に遭遇することになってしまいますので、そのような事態を回避するためにも、リスクの芽を事前に摘み取っていくことが重要と言えるでしょう。
自らの担当外のことであっても、決して無視することなく、常に危機感を持って臨むことができるのも優秀なマネージャーの必須条件です。
このように、直接的に自身の数字としてあらわれないからといって、決して手を抜くようなことはしないような「転ばぬ先の杖」のような取り組みをすることで、組織全体をサポートしているといえるでしょう。

力を発揮できない部下をどう奮い立たせるか

優秀な人材だけが、会社にいれば良いという考え方では、持続的な会社の成長は難しいと言わざるを得ません。
マネジメントを任されるマネージャーの中にも、そのような考えを持つ人がいるかもしれませんが、それでは敏腕マネージャーとは呼ばれません。
敏腕マネージャーの条件には、結果が出ないと落ち込んでいる部下をも決して見捨てることはしないという点が挙げられます。
むしろ、このような取り組みをしっかりとできることこそが、マネージャーとして最も大事なポイントなのかもしれません。
元々、自力のある部下であれば、マネージャーとして特段に指示やアドバイスをする必要はあまりないといえます。
なぜなら、そういう部下であれば組織としての方向性や、具体的な対処方法などについて指示するだけで事足りるからです。
課題となるのが、実力が足りていなかったり、力を発揮できずに悩んでいたりする部下をどのように奮い立たせるかです。
力関係だけで、部下を叱りつけるなどの手段をとれば、かえってマイナスの結果につながってしまいます。
このような部下に対してこそ、積極的にコミュニケーションを取ってあげることが必要です。
敏腕マネージャーに求められる要素には、いかにして部下とのコミュニケーションを円滑にするかということもありますので、時間があれば、食事や仕事帰りの飲みの誘いなども良いかもしれません。
自分の言うことを素直に聞いてくれる成績優秀者だけを重用することなく、むしろ、伸び悩んでいる部下に適切な指示やアドバイスをすることが大事です。
そしてそのことが、敏腕マネージャーにとっての最重要課題といえるのではないでしょうか。

まとめ

ここまで、マネージャーの仕事についてご紹介してきました。 マネージャーの仕事は大変で、ストレスが溜まることも多いですが、その分やりがいがある仕事です。
また、マネージャーの仕事で成果を出せば、部長や役員などといった出世コースに乗る可能性もあります。
最初は大変ですが、仕事に慣れればかなり魅力的なポジションなので、この記事を参考にしていただいて、結果を出していただけたら幸いです。

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