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スキルアップ

byプロテンMZ編集部 プロテンMZ編集部

マネージャーの仕事内容・役割とは?マネジメントに求められる5つの基本スキルを解説!

やり甲斐のある仕事をしたい」「皆から信頼される存在になりたい」 そのような思いから、マネージャー職を目指す人も多いかと思います。

しかしマネジメントされる立場である場合、マネージャーの具体的な仕事内容は普段なかなか見えづらいものです。

とはいえ、実際に自分の上司と今後のキャリアプランについて話し合いたくても、なかなか腹を割って話すのが難しいというのが実際のところでしょう。

そこで今回は、マネージャーの仕事内容、またマネージャーに必要とされる能力について紹介していきます。

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マネージャーの仕事内容

マネージャーでも各役職で細かな部分の業務内容は異なりますが、共通する仕事において大きく分けると以下の4つに分類されます。

統括、管理

業務や組織の統括・管理をおこないます。プロジェクト、業務、組織の状況を常に把握し、計画、フィードバック、修正を行うことで、良い成果を得られるよう努めます。

指導、育成、強化

部下にノウハウや知識を伝え育成することも、マネージャーにとって非常に重要な役割です。部下を適切な方法で正しく導き、育てることで組織の力を高めます。

自分で決めた指示をするだけでなく、各々の弱点や改善点を洗い出し、なおかつ強みを引き出して成長できるようにマネジメントすることが求められます。

責任

マネージャーには責任能力も求められます。有事の際には、組織を代表してマネージャーが責任を負うこともあります。

決定

マネージャーには意思決定の責任も伴います。その見識と経験をもとに意思決定を下し、業務や組織の方向性を定めます。

一見するとマネージャーは管理や決定を行うものと見られがちですが、実は中でも重要な仕事は「指導、育成、強化」です。

なぜかというと、個人の成長により組織が成長することは企業にとって、その場限りでない永続的な発展につながるためです。

マネージャーの役職

一般的な企業におけるマネージャーは、主に4種類に分類されます。

ゼネラル
マネージャー日本の企業でいう管理職に近い仕事、
企業方針や経営戦略を策定し計画に落としむ
エリア
マネージャー担当エリアの複数の店舗の責任者、
ゼネラルマネージャーと似たような仕事
プロジェクト
マネージャープロジェクトを完遂することだけでなく、
人材育成も期待される立場
プレイング
マネージャーチームのメンバーとして通常業務を遂行するだけでなく、
マネージャーとしてチームを成長させる

それでは詳しい業務についてご紹介していきましょう。

ゼネラルマネージャー

まず、総支配人や総責任者のことを指す「ゼネラルマネージャー」の仕事についてです。 ゼネラルマネージャーの最初の仕事は、企業方針や経営戦略を策定することです。

未来を見通し、リスクや効果を考慮してそれを明確にすることで計画に落とし込みます。

この最初の仕事が肝心で、会社全体の今後を大きく左右するので、ゼネラルマネージャーとしての力量を問われます。

方針や戦略が決まったら、計画を実行に移すための予算と人員を確保します。確保するには経営者の承認が必要なので、交渉もおこないます。

交渉が成立したら、人材を採用、育成し、企業に合わなかった場合は解雇します。ただし、日本企業の場合はこの人材開発を人事部がおこなうことが多いです。

人材を揃えるだけでは会社はうまく動かないので、計画を遂行するための組織を作ります。

人員に対して実力を十分に発揮でいるように役割を与え、状況に応じてそのときベストな役割に変更したりします。

この組織作りと並行して、職場環境を整えたり計画に参加する人員の意識を統合します。数やスキルが足りているだけではなかなか計画はうまく進みません。

働きやすい職場環境を整え、計画に対する考え方を統一することでより円滑に進みます。以上の仕事をこなしつつ、計画の進捗状況を把握するために業務を監督します。

これは日本の企業でいう管理職に近い仕事になります。進捗状況を把握することで、計画に遅れや問題が出た時にすぐに修正案を出して対応することが可能です。

このように、ジェネラルマネージャーは、会社を背負っていると言っても過言ではない重要な役職となっています。

エリアマネージャー

このゼネラルマネージャーのような会社のトップから各エリアを任されるのが「エリアマネージャー」です。エリアマネージャーとは、担当エリアの複数の店舗の責任者のことです。

ゼネラルマネージャーと似たような仕事をしていて、担当しているエリア全体の住人やよく行き来する人たちの性別や年齢層、好みなどを把握して、それに応じて方針を決定します。

その方針に基づいて、各店舗でアピールする商品だけでなく、外観や内装、商品の配置なども変更します。方針が決定した後は、売り上げの目標を設定すると同時に各店舗を巡回します。

エリアの傾向をしっかりと把握して、実現可能な売り上げ目標を設定します。

また、売り上げや売れ筋、在庫などを確認して目標の修正をおこなったり、売れている商品を他の店舗にも反映させ、売り上げを伸ばしたりします。

さらに、エリア内の連携をより強固にするために定期的なミーティングをおこない、各店舗の店長やスタッフとコミュニケーションをとります。

任されるエリアの規模にもよりますが、自分の行動や判断が比較的結果に反映しやすい役職です。

プロジェクトマネージャー

続いて、エリアマネージャーのように経営を任されるのではなく、プロジェクトを任される役職である「プロジェクトマネージャー」について解説します。

プロジェクトを依頼されたら、まずは依頼した側と打ち合わせをして、プロジェクトの目的や予算、納期などを確認します。

もしも実現が難しそうな企画だった場合は代わりの案を提示したりします。確認が終わったら、プロジェクトを成功させるための人員の選定、手配を行います。

プロジェクト内容に適した人員を選定し、予算や納期に合わせた人数を手配します。

準備が整ったら、納期までの細かな作業スケジュールを作成し、企画した側と人員や納期の最終調整をおこないます。

これでいよいよプロジェクトをスタートすることができ、作業に取り掛かるのと並行して、進捗の把握をおこないます。

作業の遅れやトラブルを逐一確認して、納期に間に合うよう調整します。

プロジェクトが終了したら、問題点や改善方法などを考察してプロジェクトメンバーのスキルアップを図ります。プロジェクトを完遂することだけでなく、人材育成も期待される立場となっています。

プレイングマネージャー

最後に解説するのは、今まで紹介してきたマネージャーとは少し違った役職である「プレイングマネージャー」の仕事です。

野球やサッカーなどのスポーツで、選手兼監督という役割を聞いたことがある方はそのポジションをイメージしてもらえば理解しやすいはずです。

プレイングマネージャーとはいわゆる選手兼監督という立場です。選手としてフィールドでプレイするだけでなく、監督としてチームの指揮を執って他の選手たちを導きます。

企業に照らし合わせると、10人前後から構成されるチームを任せられ、メンバーとして通常業務を遂行するだけでなく、マネージャーとしてチームを成長させます。

チームを任されているので信頼関係が重要になります。

ここで築いた信頼関係は会社全体の大きな利益につながります。個人の業績だけでなく、チームの業績や会社の業績にも直結する役職なので、成果とやりがいを実感しやすいです。

部下を効率よく育成するには?

では、どうすれば部下をより良く指導し、育て、強化できるのでしょうか?それには、人の成長の段階を知る必要があります。 新人から主力まで、社員の成長には4つのステージがあります。

一般的に、一般社員には段階があると言われています。

  • 新人
  • 独立
  • 一人前
  • 主力

この4つのステージです。 一般的な企業の社員なら、全員が新人からビジネスキャリアをスタートさせ、さまざまな経験を経てステージを登ります。

基本的には1段ずつ登っていきますが、入社年次とは必ずしも関係せず、おかれた環境や与えられた業務内容によってステージは変わります。それぞれの定義は以下の通りです。

新人
ビジネスの基本を身につけ、組織の一員となる
独立
任された仕事をやりきりながら、力を高める
一人前
創意工夫を凝らし、自分の目標を達成する
主力
組織業績と周囲のメンバーを牽引する

新人から一人前や主力の人材を育てられるようになれば、一流のマネージャーで部長や役員といった昇進も見えてきます。

では実際に、マネージャーはどのように部下を育成をしてけばよいのでしょうか?一般的には、大きく分けてポイントが3つあると言われています。 3つのポイントは以下の通りです。

適切なタイミングを見極めること

たとえば、「未経験のテーマに取り組み、高い成果には結びつかないものの後輩の指導も熱心」な部下がいたとします。

ここでマネージャーがすべきことは、まず部下の状況がどの段階にあるのか見極めることとなります。

すると、今は一人前から主力への成長段階と考えられるので、そこから「創意工夫し挑戦する姿勢や後輩への指導スタンスを評価しながら後押しする」という方向性を導き出し、強みを引き出すことができます。

仕事の配分

業務は通常「できる人」に任せるものですが、任される側としては、いつまでもそのまま簡単なレベルの仕事をしていてはやり甲斐も薄れ成長につながりません。

次のステージを見据えた育成計画をしたほうがよいと考える場合は、少し高いレベルの仕事を任せるなどすることで、自発的な成長を促すことができます。

評価 評価は通常、あげた実績により行われるものですが、単に実績を見るだけでは若手が不利になる状況が考えられます。

そこで成長段階と照らし合わせ、あげた実績を当初の期待値に対して相対的に評価することで、より適正な評価をすることができます。

ひと口にマネージャーといっても、考えるべきことや持つべき視点は多岐にわたります。しかしその分やり甲斐の大きい、重要な職種であることは間違いないといえそうです。

マネージャーや管理職の役割とは?

これまで役職ごとの業務内容を詳しく見てきました。 会社組織でも中枢の立場にいる管理職やマネージャーには、実に大きな権限と責任があることをご理解いただけたと思います。

そんな数多くの仕事の中でも、一番重要な役割は部下を守ることです。

そもそも、管理職やマネージャーというポストを得ている人は、少なくとも一定以上の経験を持っていることはもとより、仕事上のスキルやノウハウ、テクニックを持ち合わせている人です。

いざという時には、部下に代わって全てのことを引き受けてこなすだけの能力も持ち合わせていなければなりません。

必死に努力している部下が失敗したり、困難に陥っていたりする時に的確なアドバイスや助言をしてあげることが必要となります。

間違っても部下を責めたり、やる気を喪失させるような振る舞いをすることは許されません。

組織の責任者として、最終的な責任を負わなければいけない立場にいることを常に念頭に置くことが求められます。

時には嫌われ役にも…

真面目に課題に取り組まない部下がいれば、厳しく対処しなければならないのも事実。 「部下に嫌われたくない」などという考え方は全て捨て去ることが必要です。

仕事が厳しくて嫌われることを恐れることは一切ありません。

仕事の進め方や取り組み方などで部下との間で意見の食い違いや対立が起こったとしても、真摯に真正面から取り組むことで、最終的には部下も納得してくれるはずです。

管理職やマネージャーは、常に部下から厳しい目で見られていることを覚悟しなければなりません。過信や慢心、気の緩みなどが許さないポジションであることを肝に銘じておく必要があるのです。

部下の失敗は自らの失敗として受け入れる

自らの指示に従って、さまざまな仕事に立ち向かっていく部下の失敗は、全て自分の失敗として受け入れるだけの度量の大きさも管理職やマネージャーには求められることになるでしょう。

「力が足りないから」などと失敗を部下の責任にしているようでは、信頼を勝ち得ることは到底できません。 失敗した部下を責めるのではなく、失敗の原因はどこにあるのか、成功するためには何をすれば良いのかなどを教えてあげることこそが管理職やマネージャーとしての役割ではないでしょうか。

成功をおさめたり、好成績を出したりした部下を褒めてあげることも管理職やマネージャーの仕事です。部下の性格にもよりますが、褒めてあげることで実力を伸ばすというケースも多くあります。

たとえ、自らのアドバイスや助言が功を奏したという場合でも、その通りに動いて活躍してくれた部下を褒めることが大切です。

褒められることで、その社員は更なる努力をしてくれることにもつながります。頑張った部下に対しては朝礼など多くのスタッフがいる時に敢えて褒めるのも良い方法です。

むろん、褒めるのとは反対に叱ることも管理職やマネージャーの仕事です。叱る時にはできるだけ、人目につかない形で行うことも必要かもしれません。

部下の性格次第では、極度に落ち込んでしまうという人もいます。自らの失敗談を取り入れるなどして工夫することも大事です。

現代社会ではプレイングマネージャーとしての視点も必要

現代社会で求められる管理職やマネージャーとは、現場に精通しているという点も挙げられます。

昔のように部下からの報告を受けるだけというようなスタイルのマネジメントでは、スピード感が求められる時代を生き抜くことが難しいといえるのではないでしょうか。

積極的に自らが現場に飛び込んでいくような姿勢が求められているのです。

そして、現場に出ていくことで気づいた点があれば、必要に応じて部下にフィードバックするような取り組みをすることも大切。

いわゆるプレイングマネージャーとしての視点を持つことが必要なのです。 部下にとって、仕事が楽しくなるという態勢を作り上げることも管理職やマネージャーの重要な役割です。

何事においても、好きだから頑張れるということがいえます。 いやいやながらおこなうのと、好きだからこそ没頭することができるのとでは、結果の違いにも大きく現れるといえるでしょう。

管理職やマネージャーとしては、部下が楽しく仕事に取り組むことができるように職場の環境を整える必要があります。

一つ一つの仕事に対して、その目的と価値をはっきりとさせることが大事です。 「どうしてこの仕事が必要なのか」や「結果にどのように結びつけるのか」などについて詳細にすることで、部下の仕事に対するモチベーションを維持することが可能となります。

ただただ漠然とこなすのとでは大きな違いを生むことになります。

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マネージャーに求められるスキルは?

新人から育てて戦力にするのがマネージャーの仕事です。この新人もやがては戦力となり、企業の売上増加に大きく貢献していくことになります。

マネージャーがいい仕事をできている企業は急成長していきますし、逆にマネージャーが若手を育たられないと企業経営は傾いいきます。

企業にとって重要なマネージャー。マネージャーにはどのようなスキルが求められるのでしょうか。

目標を設定する能力

まず仕事をする上で欠かせないのが目標設定をする能力です。企業や社員ごとにKPIやノルマなどの目標を設定してきます。

目標設定が低すぎると部下は怠けてしまいますし、高すぎると部下は疲弊してどんどんやめていきます。 また、売上と全く関係ないところに目標を設定しても、売上は伸びません。

ですので、売上を増やすための目標設定をすることが重要です。

目標設定をする能力をつけるために、2時間でわかる図解KPIマネジメント入門や、KPIで必ず成果を出す目標達成の技術などの本を読むのをおすすめします。

組織を動かす能力

組織を動かす能力とは、簡単に言えば役割分担をするということです。 「その仕事を誰に任せるか」「その仕事の責任者はどうするか」などの決定を決める必要があります。

この役割分担を間違えてしまうと、思うようにそのプロジェクトが進まないなど失敗するリスクを伴います。

コミュニケーション能力

コミュニケーション能力も大切なスキルの1つです。部下の仕事の進み具合やモチベーションの状態を確認して、適切にアドバイスやフォローをする必要があります

部下が最高のパフォーマンスで仕事をするために、常にその状況を確認する必要があります。

やりたいことや好きなことを把握して、その仕事を任せるようにすると部下のモチベーションが上がります。部下の趣味、嗜好を把握するのもコミュニケーション能力の一つです。

もし、部下の性格や好きなことを把握せずに仕事をしていると、思わぬところでモチベーションの低下を招いたり、離反していくこともあります。 コミュニケーションを通して、部下のモチベーションをあげることも重要な仕事です。

適切な評価をする能力

チーム内で誰が頑張っていて、どのようなど努力をしているのか、適切に評価する能力が求められます。その評価によってはその人の成長にも大きく関わってきます。

ただ一人にだけ評価の目を向けるのではなく、全体を見て適切な評価をすることが重要です。

全体を見て適切を評価するには、不満が出ないような評価基準を設けたり、採点をする必要があります。

適切な評価をするためには経験が必要なので、本で読んだり、上司に相談するなどして知見をためていくようにしましょう。

人を成長させる能力

人を育てるということはとても難しいことです。 どんな仕事を与え、どのように成長してもらいたいかという気持ちはあっても思うように行かないものです。

その人の性格や特徴を見極め、どのような成長を望んでいるかによっても仕事を任せる内容も変わってきます。

そこを柔軟に見極め、その人が求める仕事やキャリアをできるように導くスキルが求められます。

よりスキルを高める具体的な方法

マネージャーは育成や運営において必要な存在です。しかし、そのマネージャーも成長をしなくてはいけません。

スキルを高めなければ、チームのメンバーが成長した時に追う目標をなくしてしまうし、信頼関係もなくなってしまう可能性があります。

マネージャーとしてより成長するためには、主に分析力と問題解決力を高める必要があります。具体的な方法を解説していきます。

Whyツリーとは?

「Whyツリー」を聞いたことありますか?Whyツリーとは「なぜ?」を繰り返し問題を洗い出す方法で、なぜと繰り返すことにより問題の本質にたどり着くことができます。

Whyツリーでは、なぜを5回ほど繰り返しおこないツリーを作って行きます。これは、現状自分では見えていない問題を洗い出すための手段です。

普段は見える課題にしか目がいかないですが、自分に「なぜ?」を問いかけることで問題の本質を捉えることが可能になります。

この問題の本質を見つけるために必要な考え方で、これが疎かになると問題解決案を出したとしても本当の解決に繋がらないケースがよくあります。


仕事が進まない(なぜ?) →集中力が続かない(なぜ?) →やりがいを感じない(なぜ?) →仕事の成果が見えない(なぜ?) →成果を見るのが怖い

このように「なぜ?」を繰り返し問題を洗い出す癖を付けると、自分では見えていない問題点が見えてきて解決が早くなります。

ただし、Whyツリーの「なぜ?」は5回~7回ぐらいにしましょう。ずっとやってしまうと本当に解決したい問題を忘れ、ツリーを作ることが目的になってしまう場合があるので注意が必要です。

メンタルを鍛える

マネージャーにとってメンタル面と鍛えるのも重要です。 自分のモチベーションが下がってしまっては、そのチームにも影響が出てしまいます。

そうならないためにも、日頃からメンタルに関する本を読む必要があります。 メンタルを鍛えるためには、日頃から意識していないとなかなか鍛えることはできません。

時間をかけてでもメンタル面を強化することをおすすめします。

まずは自分に自信をつけることが重要だと思います。自信をつける方法はいろいろありますが、まずは物事をポジティブに考える癖をつける必要があります。 たとえば、仕事で失敗した場合でも

①「失敗した・・・次は失敗しないようにしないと」
②「この失敗は自分を成長させるための失敗だ」

この2つの考えはどちらがポジティブだと思いますか? ②の方が、この失敗を生かして次に結果をだすための考えですね。

逆に①の方は、失敗を恐れて次も失敗する可能性のある考え方ですね。 この考え方一つでメンタルも変わるので、意識的に考えをポジティブにできるように心がけましょう。

求められるものは自らのことより組織全体のこと

「敏腕マネージャー」に求められるものは、自らのマネージャーとしての仕事をこなすことはもとより、組織全体のレベルアップやスキルアップ、ボトムアップといえるでしょう。

ありとあらゆるポイントに目が行き届かなければならない、ことは先述したとおりです。 とりわけ、まだまだ経験が足りていないとされる部下のモチベーションのマネジメントも重要になってきます。

自らが指揮を執ることに満足しているようなレベル感では、敏腕マネージャーと呼ぶにはふさわしくありません。

与えられた課題やノルマ、目標などをクリアするための全ての要素に目を配ることができなければ、マネージャーとしても失格と言わざるを得ません。

マネージャーとして任命されるからには、それなりの経験を積んでいることは事実かもしれませんが、求められるのは、あくまでも組織全体を牽引していくことです。

マネージャーの個の力については、取り立てて評価の対象にはなりません。

たとえ、マネージャー自身に並外れた実力がなくても、部下の力を上手く引き出すことができれば、そのことの方が称賛に値するといえます。

敏腕マネージャーとは、部下の一人一人の個性や特性を把握すると同時にその力を発揮させるように仕向けていくことができる人なのです。

「頼りになる部下がいない」や「自分一人でやった方がマシ」などのような発言をするようなマネージャーとは正反対な存在です。

与えられた人材を上手く活用して、最大限の努力をし、最高レベルの結果を生み出すことが求められます。

「マネージャー」とひとくちにいっても、そのやり方は実にさまざまといえるでしょう。 自らが率先して行動して、その背中を見せるという手法もあれば、自らは現場の仕事には参加せず、マネジメントにだけに徹するというやり方もあります。

あくまでも、マネージャーに求められるのは、課せられた目標やノルマを達成させるということに尽きます。それだけ、やりがいと責任の大きな仕事といえるのではないでしょうか。

敏腕マネージャーの条件とは

敏腕マネージャーと呼ばれるような人の多くは、無理難題と思われるような状況におかれても決して諦めることなく、その目標に向かって突き進むことができるような指導力を持った人です。

そして、そのようなことが偶々できるというのではなく、常に周囲から信頼されるような人でなければなりません。

そういう意味では、敏腕マネージャーであり続けることが、いかに大変なことかが理解できます。そして、その信頼に実際に応え続けることが揺るぎない信用につながっていくのです。

敏腕マネージャーといえば、その向上心や探求心の大きさも半端なものではありません。

1つの目標やノルマをクリアしたことに決して満足することがないのも、敏腕マネージャーと呼ばれる所以なのかもしれません。

仕事を進めていく上では、必ずといっていいほどに、次なる課題や問題が生じてくるものです。

「目標を達成したから終わり」として、その課題や問題から逃げていては、その次のステップに進むことはできません。

仮に進むことができたとしてもいずれは厳しい局面に遭遇することになってしまいます。そのような事態を回避するためにも、リスクの芽を事前に摘み取っていくことが重要です。

自らの担当外のことであっても、決して無視することなく、常に危機感を持って臨むことができるのも優秀なマネージャーの必須条件といえます。

数字としてあらわれないからといって、決して手を抜くことはありません。このような「転ばぬ先の杖」のような取り組みをすることで、組織全体をサポートしているといえるでしょう。

力を発揮できない部下をどう奮い立たせるか

優秀な人材だけがいれば良いという考え方では、持続的な会社の成長は難しいと言わざるを得ません。

マネジメントを任されるマネージャーの中にも、そのような考えを持つ人もいるかもしれません。 敏腕マネージャーの条件は、結果が出ないと落ち込んでいる部下をも決して見捨てることはしないという点も挙げられます。

むしろ、このような取り組みができることこそが、マネージャーとして最も大事な点かもしれません。

元々、自力のある部下であれば、マネージャーとして特段に助言やアドバイスをする必要はあまりないといえます。

組織としての方向性や具体的な対処方法などについて指示するだけで事足ります。

課題となるのが、実力が足りていなかったり、力を発揮できずに悩んでいたりする部下をどのように奮い立たせるかです。

力関係だけで部下を叱りつけるなどの方法をとれば、かえってマイナスな結果につながってしまいます。

このような部下に対してこそ、積極的にコミュニケーションを取ってあげることが必要です。

時間があれば、食事や仕事帰りの飲みの誘いなども良いかもしれません。敏腕マネージャーに求められる要素には、いかにして部下とのコミュニケーションを円滑にするかということもあります。

自分の言うことを素直に聞いてくれる成績優秀者だけを重用することなく、むしろ、伸び悩んでいる部下に適切な助言やアドバイスをすることが大事です。

そしてそのことが敏腕マネージャーにとっての最重要課題といえるのではないでしょうか。

まとめ

ここまでマネージャーの仕事についてご紹介してきました。 マネージャーの仕事は大変で、ストレスが溜まることも多いですが、その分やりがいがある仕事です。

また、マネージャーの仕事で成果を出せば、部長や役員などといった出世コースに乗る可能性もあります。

最初は大変ですが、仕事になれればかなり魅力的なポジションなので、この記事を参考にしていただいて、結果を出していただけたら幸いです。

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この記事を監修した人 プロテンMZ編集部

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