2025年、日本の大手企業であるパナソニックや日産が大規模な人員削減を発表し、終身雇用制度の限界が浮き彫りになっています。これからの時代、個人が自らのキャリアを主体的に築く必要性が高まっています。
終身雇用制度の崩壊とその背景
大手企業の大規模リストラ
2025年、パナソニックホールディングスはグループ全体の約5％に当たる1万人規模の人員削減を発表。
また、日産自動車は従来の9,000人削減計画に1万人を追加し、計2万人（従業員の15％）のリストラを進めています
なぜ人手不足の日本でリストラが進むのか？その本質とは
表面的な矛盾の背後にある「構造的変化」
日本社会では2025年現在、有効求人倍率が1.3倍を超え、特に建設・介護・物流・ITなどで深刻な人手不足が続いています。
しかしその一方で、大企業による大規模リストラが相次ぐという、いわば「矛盾する現象」が起きています。
この背景には、「人手不足」と「人余り」が同時に存在する職種・スキルのミスマッチがあります。
- 人余り：中高年層の管理職、総務・経理など間接部門
- 人手不足：エンジニア、介護士、技能職など実務・現場系職種
経済産業省の予測では、2030年にはデジタル人材が最大79万人不足する見込みです。
多くの企業がIT・EV・再エネなど新領域へシフトしようとする中で、既存社員のスキルが新戦略に適応できていないという現実があります。
なぜ「業績好調」でもリストラされるのか？
黒字リストラの背景にある戦略
近年、大企業の多くが黒字を出しているにもかかわらず、人員削減に踏み切るケースが増加しています。
これは一時的な不況対策ではなく、構造改革や経営の方向転換を目的とした戦略的判断です。
主な理由は以下の通り：
- 将来の投資余力を生むためのコスト圧縮
- デジタル・グローバル分野への事業シフト
- 非成長部門や中核でない事業の整理
つまり、「今は黒字でも未来は保証されていない」という経営判断に基づき、**“備えのリストラ”**が行われているのです。
株主や市場へのアピールも
さらに、資本市場では効率経営や資本収益性（ROE）の向上が強く求められており、
企業は株主・投資家に対して「競争力のある経営」を示すためにも、人員構成のスリム化が必要とされている側面もあります。
これからのキャリアの築き方
自己分析と目標設定
まず、自分の価値観や興味、強みを明確にすることが重要です。これにより、自分に適したキャリアパスを見つける手助けになります。
自分の強みや可能性を客観的に知るために、信頼できる外部の視点も活用しましょう。
- キャリアコンサルタントとの面談
- スキル診断ツールの活用
- 企業とのカジュアル面談や業界セミナー参加
こうした機会は「気づかなかった自分の可能性」や「今後の方向性」を再確認する場として非常に有効です。
「変化に強いスキルセット」を構築する
今後は、単なる業務遂行能力や社内で部門間の調整をする力だけではなく「強力に事業を推進する力と変化に対する対応力」が重要視されます。具体的には：
- デジタルリテラシー（DX対応、生成AIの活用など）
- 越境スキル（業種や職種をまたぐ経験や発想）
- コミュニケーション力・自己PR力（AIでは代替できない情緒的スキル）
加えて、文系出身者がSTEM（理工系）分野へとキャリアを移す動きも注目されています。
労働政策研究・研修機構の調査によれば、「初期理転（文系専攻 → 初職で理系職に就く）」は2010年代後半から顕著に増加しており、
今後も「非IT系人材によるITスキル習得」の流れは加速すると見られます。つまり、学歴や専攻に関係なく、必要なスキルは後からでも身につけられる時代になってきているのです。
「会社に依存しない」キャリア設計へ
これまでのように「1社で勤め上げる」日本型のモデルが崩れつつある現代において、まず求められるのは会社＝キャリアのすべてという考えからの脱却です。
- 所属企業に左右されない「自分ブランド」の確立
- 定期的なキャリアの棚卸し（自分の価値の再確認）
- 組織外でも通用する専門性・実績を意識したスキル構築
こうした視点を持つことで、万一の変化にも柔軟に対応できるキャリア基盤ができます。
キャリア面談で一歩踏み出そう
終身雇用制度の崩壊が進む中、自らのキャリアを主体的に築くことが求められています。自己分析やスキルの習得、ネットワークの構築を通じて、自分に合ったキャリアパスを見つけましょう。まずは、プロの転職（https://proten.jp/lp/entryver03/）でキャリア面談を通じて自分の現状を把握し、次のステップを考えてみてはいかがでしょうか。
